L’utilizzo di risorse economiche per promuovere il benessere dei propri lavoratori è talvolta considerato come un costo di cui l’organizzazione si fa carico per cercare di limitare il turnover aziendale. Questo è però il risultato di un approccio alla gestione delle risorse umane incentrato sul problema, che si prefigura come un insieme di azioni che hanno lo scopo di risolvere via via le complicazioni che si vengono a creare.

Tuttavia, la promozione del benessere lavorativo non è un semplice onere accessorio all’attività aziendale, bensì un vero e proprio investimento per l’organizzazione. I più recenti orientamenti nell’ambito della ricerca applicata infatti sembrano confermare che i migliori risultati non si ottengono concentrandosi sulle criticità riscontrate nell’organizzazione, ma facendo leva sulle peculiarità delle persone che ne fanno parte, che essendo uniche e non riproducibili, possono costituire la base per la creazione di un vantaggio competitivo. Tale valorizzazione però deve partire da un’analisi mirata che permetta di definire nel dettaglio quali siano queste qualità, e in quali condizioni esse possano fungere da leva per favorire il benessere e lo sviluppo del potenziale organizzativi. Ma come effettuare tale valutazione? E cosa misurare?

Riguardo agli strumenti, quelli principalmente utilizzati per eseguire la valutazione organizzativa sono i questionari self-report coadiuvati, quando necessario, da interviste o focus group. Per quanto concerne l’oggetto della valutazione, il patrimonio di risorse psicologiche dato dalla somma delle peculiarità delle singole persone presenti all’interno di un’organizzazione prende il nome di Capitale Psicologico. Fred Luthans, che introdusse questo concetto nel suo famoso libro “Psychological Capital”, arrivò a stimare come l’investimento nel capitale psicologico possa portare ad un ritorno pari al 270% del capitale investito. Questo perché, come dimostrato da diversi studi, investire nella valorizzazione del Capitale Psicologico incide positivamente sul piano individuale con il maggior coinvolgimento e identificazione che i lavoratori provano nei confronti della propria organizzazione e, e su quello sistemico, rendendo le organizzazioni reattive ai cambiamenti, e capaci di innovarsi, godendo di una maggiore competitività sul mercato.

Un’indagine del 2020 condotta da Jobvite, un’importante società operante nell’abito della selezione e reclutamento delle risorse umane, ha riportato che circa il 75% dei recruiter in attività ha avuto esperienze dirette con risorse per le quali, una volta assunte, è stato rilevato un disallineamento rispetto alle aspettative. Lo stesso report informa che, sulle migliaia di CV processati nel 2020, nel 50% dei casi sono state riscontrate delle incongruenze relative alle capacità tecniche dei candidati, nel 48% alle esperienze pregresse, nel 26% alla carriera scolastica e nel 21% alle competenze linguistiche. Questi dati suggeriscono come l’ambito della selezione dei candidati sia caratterizzato da una complessità e una dinamicità notevoli, delle quali spesso non si tiene conto nella giusta misura. Maturare consapevolezza al riguardo e investire in una consulenza qualificata sulla valutazione, consente di mettersi al riparo da una serie di rischi, che si suddividono in: costi diretti, che secondo una stima globalmente condivisa ammonterebbero a circa il 30% del compenso lordo annuo del lavoratore in questione; costi indiretti, legati alle conseguenze negative che una cattiva gestione dei processi di selezione può avere su molteplici aspetti della struttura organizzativa, compreso l’engagement delle altre risorse che ne fanno parte.

Le diverse attività di assessment (valutazione) sono riconducibili principalmente alle seguenti aree:

1. Selezione
Il processo di selezione si occupa di individuare profili che siano compatibili con i valori dell’organizzazione, che possano crescere all’interno della stessa e che posseggano una serie di competenze trasversali che permettano alla nuova risorsa di adattarsi ai cambiamenti organizzativi.

2. Sviluppo
La valutazione non ha solamente a che fare con il processo di selezione, ma esiste una valutazione in itinere, utile a capire se una persona possa ricoprire nell’organizzazione ruoli diversi da quello attuale, anche inquadrabili ad un livello gerarchico superiore; oppure se il gap tra le caratteristiche del lavoratore e quelle del lavoro che svolge possa essere colmato dalla messa in atto di interventi formativi mirati.

Dedicare costantemente tempo e risorse alla formazione e allo sviluppo delle persone sembra assumere oggi un’importanza nuova per le organizzazioni, nata forse dalla consapevolezza che la salute e il benessere organizzativi, come quelli personali, derivano da un’attenzione e una cura costanti nel tempo, e non da interventi una tantum. Infatti, secondo i dati pubblicati nel 2020 da ISFOL (Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori) e raccolti nell'indagine su domanda e offerta formativa, nonostante il periodo di crisi economica dovuto alla pandemia, la maggior parte delle imprese non ha ridotto gli investimenti in formazione aziendale. Le tre aree di sviluppo nelle quali le aziende tendono ad investire maggiori risorse sono le seguenti:

1. Benessere organizzativo: quest’area fa riferimento alla capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori che operano al suo interno. Di questo ambito fanno parte sia gli interventi di gestione e riduzione dello stress, sia quelli legati agli aspetti riconosciuti quali indici del benessere organizzativo, quali ad esempio, la cittadinanza organizzativa, l’engagement e la motivazione dei lavoratori, la definizione efficace degli obiettivi (goal setting).

2. Comunicazione aziendale: Saper comunicare, e sapersi comunicare, all’interno di un’organizzazione è molto importante. A volte le persone evitano di esprimersi per paura di indisporre l’interlocutore, oppure lo fanno con toni involontariamente aggressivi. Gli interventi formativi basati sulla comunicazione assertiva hanno lo scopo di evitare queste situazioni, incentivando una comunicazione costruttiva ed autentica tra i membri dell’organizzazione. Inoltre, saper comunicare la cultura organizzativa dell’azienda internamente ed esternamente permette al contempo di formare un’identità organizzativa nei lavoratori e di far conoscere meglio l’azienda a potenziali clienti e candidati.

3. Gestione dei team di lavoro: i risultati migliori si ottengono insieme. Per questo organizzare interventi di team building, di consulenza di leadership e di gestione dei conflitti può essere utile per incentivare la collaborazione e la coesione tra i lavoratori dell’azienda.